Herausforderungen der nächsten Jahre für Unternehmen.

Top 10 Herausforderungen für Unternehmen

Dass die Digitalisierung weitreichende Veränderungen mit sich bringt ist uns allen klar, aber was bedeutet dies konkret für die Unternehmen? Das Ergebnis der Global Leadership Studie Forecast 2018, in der weltweit 1’000 CEO, 25’000 Führungskräfte und ca. 2’500 HRler befragt wurden, zeigt deutlich die Prioritäten der bedeutendsten Aufgaben.

Schwerpunkt bildet die Entwicklung der Führungskräfte sowie das Rekrutieren und Binden von Talenten. Den CEO`s ist bewusst, dass der Fokus in wesentlich stärkerem Masse auf die Mitarbeitenden sowie geeigneten Kandidaten gerichtet werden muss.

Um diesen Prozess voran zu treiben werden geeignete Führungskräfte benötigt. Eine Führungskraft ist ein Leader. Wer Führungskräfte sowie Mitarbeitende entwickeln will, muss deren Potenziale kennen und fördern. Das Erkennen und Fördern der Talente wird eine der wichtigsten Herausforderungen der kommenden Jahre werden. Bei der Potenzialbetrachtung sollten alle einbezogen werden, d.h. Führungskräfte, Mitarbeitende und zukünftige Mitarbeiter.

Wir wünschen uns engagierte und motivierte Mitarbeitende. Was müssen wir dafür tun, um diese Kandidaten zu finden und erfolgreich an das Unternehmen zu binden?

• Werden die Unternehmenswerte gelebt?
• Woran kann ein Aussenstehender das erkennen?
• Welchen Stellenwert hat die Führungskräfte- und Personalentwicklung?

Für die Bewältigung der Aufgaben brauchen Unternehmen eine Strategie, die von den Leadern und Mitarbeitenden getragen wird. Umsetzungskonzepte müssen einfach und verständlich sein.  Alles was kompliziert aufgebaut wird, lässt sich selten dauerhaft erfolgreich in die Praxis umsetzen.

Entwicklung der Führungskräfte

Geht der CEO mit guten Beispiel voran, gibt er dem Prozess damit eine Initialzündung. Führungskräfte haben immer eine Vorbildfunktion. Menschen folgen gern Leadern, die für ihre Themen brennen und ein klares Ziel verfolgen.

Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung in den Fokus rücken

• Welche Talente sind für die Umsetzung der Unternehmensstrategie von Bedeutung?
• Welche Kompetenzen und Fähigkeiten werden zukünftig an die Funktionsgruppen gestellt?
• Welche Potenziale stecken in jedem einzelnen Mitarbeiter?
• Werden die Potenziale gelebt?
• Sind die Mitarbeitenden an der richtigen Stelle eingesetzt?

Auf Basis der Unternehmensstrategie sowie Potenzialanalyse können geeignete Entwicklungspläne erarbeitet werden. Entwicklungs- und Veränderungsprozesse fordern jeden Einzelnen. Veränderung bedeutet die Komfortzone zu verlassen. Dazu brauchen wir Mut und Motivation.

Die fachliche Kompetenz der Führungskräfte und auch Mitarbeitenden ist und bleibt eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg des Unternehmens. Worin sich die Unternehmen unterscheiden sind die Menschen die dort tätig sind. Das ist nicht neu, bekommt aber einen immer höheren Stellenwert. Nicht nur Innovationen und Marketingstrategien werden von der Konkurrenz kopiert. Die Unternehmen, die sich konsequent auf das Potenzial und die Stärken der Mitarbeitenden fokussieren und diese weiter fördern, werden den Mitbewerbern immer eine Nasenlänge voraus sein.

Recruiting

Wer heutzutage meint dass es ausreicht, ein Personalberatungsunternehmen mit dem Recruiting zu beauftragen, der

Marionetten oder engagierte Persönlichkeiten

irrt sich leider. Bevor ein Unternehmen die Stellenbesetzung plant ist es von Bedeutung, sich mit den detaillierten Aufgaben und Anforderungen auseinanderzusetzen. Welche Kompetenzen und Potenziale werden benötigt? Werden angepasste oder engagierte und motivierte Kandidaten gesucht?

Recruiting kann nicht vom Thema Employer Branding, Arbeitgebermarkenbildung, losgelöst betrachtet werden. Wer sich heute für einen neuen Job interessiert, der ist auch an den Werten und der Unternehmensphilosophie des Unternehmens interessiert. Neben der Aufgabe, dem Arbeitsumfeld, der Arbeitszeit und Vergütung, gewinnen die sozialen Faktoren immer mehr an Bedeutung. Je besser ein Unternehmen sich präsentiert, umso attraktiver wird es von Kunden und potenziellen Kandidaten wahrgenommen. Die Unternehmenskultur sowie die Unternehmenswerte und die Führungskultur sind wesentliche Kriterien für potenzielle Kandidaten. Wir dürfen dabei nicht vergessen, dass viele Menschen wegen dem Unternehmen kommen und wegen der Führungskräfte das Unternehmen wieder verlassen. Seien Sie der Konkurrenz auch hier wieder eine Nasenlänge voraus und präsentieren das Unternehmen authentisch und souverän, so wie wir es von den Bewerbern erwarten.

Mitarbeiterbindung

Kundenbindungsstrategien haben in allen Unternehmen eine hohe Priorität. Nur bei der Mitarbeiterbindung gibt es häufig noch sehr viel

Mitarbeiterbindung priorisieren

Nachholbedarf. Die Basis bildet das gelebte ganzheitliche Employer-Branding-Konzept und beginnt bereits am ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeitenden. Das  Thema Recruitment rückt immer stärker in den Vordergrund. Leider wird dem Onboarding häufig nicht mehr so viel Bedeutung beigemessen. Im Bewerbungsverfahren stellt sich das Unternehmen und der Kandidat von der besten Seite dar, wie beim «Dating». Wir alle wissen, dass dieses Bild häufig geschönt ist. Darum ist es auch nicht verwunderlich, wenn Kandidaten manchmal einen Realitätsschock erhalten und dann gleich wieder gehen, oder was noch viel schlimmer ist, bleiben und bereits am Beginn innerlich gekündigt haben. Von diesen Mitarbeitern können wir weder Engagement noch Motivation erwarten. Sie werden das Unternehmen spätestens nach 1-2 Jahren verlassen, weil kürzere Beschäftigungszeiten sich ungünstig auf weitere Bewerbungen auswirken könnten.

Nach dem Motto „Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit“, wünsche ich allen Lesern, dass Sie die Herausforderungen der kommenden Jahre erfolgreich meistern.

Ihre
Karriere- und Recruitmentexpertin
Gabriele Trachsel